来源：云头条
1、支付2019年10月1日至2020年7月15日期间工资差额45,000元；3、支付2018年2月5日至2020年7月15日期间的延时加班工资44,990.85元；5、支付2020年1月1日至2020年7月15日的年终奖80,000元。2018年2月9日原告与被告签订期限为2018年2月5日至2022年2月28日的劳动合同。工作期间，被告经常要求原告加班，严重影响了原告的身体健康，原告为此于2020年6月23日向被告提出离职申请，原告在被告处工作期间的每月工资为34,000元，在被告处实际工作至2020年7月15日。原告为研发人员，被告实行结构化工资制度，原告月基本工资固定部分为29,500元，另有效益工资系按照员工绩效表现浮动发放。根据被告处工资政策，每年4月至9月的效益工资根据员工上一年度的年终绩效进行判定，每年10月至次年3月的效益工资根据员工当年度的年中绩效进行判定；当绩效为C时，对应的效益工资为0元。2019年度原告的年中绩效为C，故2019年10月至2020年3月原告的绩效工资应为0元；同时2019年度原告年终绩效为C，其2020年4月至7月的绩效工资亦为0元。因原告于2020年3月3日对其2019年年终绩效进行申诉，故被告暂停了绩效为C的工资政策应用，2020年5月11日被告驳回了原告的申诉，维持了绩效为C约结果。原告在申诉期间，被告未应用绩效结果，支付了原告2020年4月及5月的绩效工资每月6,000元，其余月份根据C的绩效结果，原告不再享有绩效工资。双方聘用协议中并未约定年终奖的支付义务。根据原告签署的奖金声明，原告知悉年终奖并非必然发放，年终奖的发放取决于公司经营情况、部门业绩、个人绩效等情况。原告于2018年绩效评价为B，被告依据制度发放了原告年终奖；原告于2019年及2020年上半年的绩效评价均为C，被告依据制度不再发放原告2019年度年终奖。根据双方聘用协议约定，被告处实行加班审批制度，原告在职期间需要加班的应当提出申请并经被告批准。但原告未提供任何证据表明其曾经申请加班并获得批准，原告主张加班工资，缺乏事实依据和法律依据。原告主张的全员激励奖实际为特别奋斗奖，该奖金为被告的临时性激励。根据被告制定的2019年奋斗特别奖实施细则规定，2019年度年中绩效为C的员工不属于发放对象，因原告2019年年中绩效为C，故无法享受该项临时性激励。当事人围绕诉讼请求依法提供了证据，原告提供如下证据：1、《员工聘用协议书》，证明双方签订固定期限劳动合同，合同约定工作岗位、工资标准等；2、上海市单位退工证明，证明劳动合同于2020年7月15日解除；3、工资查询表、年终奖发放明细、工资卡银行交易明细，证明被告发放原告2018年度年终奖160,000元，及被告少发原告工资、2019年度年终奖；4、加班统计表、被告安排加班事宜的照片、原告与被告领导有关加班的聊天记录，证明原告存在平时加班153.5小时的事实；5、有关《华为发放双薪及20亿人民币特别奖金》的报道，证明被告应某原告全员激励奖金28,000元；6、原告发给被告陆某“离职申请+年终奖数额为0+薪酬”的电子邮件，证明原告就年终奖、工资少发等事宜与被告沟通；1、2019年1月至2020年6月原告工资明细，证明原告的工资结构及数额；2、司法鉴定意见书节选（工资方案政策汇编文件V4.0），证明被告制定的绩效工资规则，该规则规定效益工资是浮动的，根据员工绩效调整，员工年度4月至9月的效益工资以员工上一年年度绩效为准进行判定，10月至次年3月以员工当年度年中绩效为标准判定，绩效为C时，对应月份的效益工资为0；证据3和证据4，证明2020年上半年及2019年全年原告的绩效评价均为C；5、原告关于奖金签署的《个人声明》，证明奖金并非被告向员工承诺的固定收入，奖金属于被告自主决策范围，其有权根据经营状况、组织业绩或员工个人绩效给予额外奖励自主决定是否发放及发放金额；6、（2020）深版协电证固字F0223号电子证据固化报告《我的绩效我做主》，证明年终奖并非必然发放，年终奖的发放取决于公司经营情况、部门业绩、个人绩效等情况，绩效为C时，企业有权决定奖金少发或不发；7、2019年奋斗特别奖实施细则，证明原告所述的全员奋斗奖就是奋斗特别奖，是临时性激励，因原告2019年年中绩效为C，不属于该项激励的发放对象；8、2020年度原告上半年绩效，证明原告绩效是C，无法获得2020年度奖金。被告对原告提供的证据1至证据3、证据7的真实性，以及原告对被告提供的证据1、证据5至证据7的真实性均无异议，法院予以确认并在卷佐证。被告对原告提供证据4至证据6的真实性不予认可。原告提供的证据4中的加班统计表系由原告自行制作，证明效力低下，法院采信被告的质证意见，对该证据的真实性不予确认；原告提供的证据4中的照片，系拍摄于视频截图，由于原告未能提供视频原件，法院采信被告的质证意见，对该份证据的真实性不予确认；原告提供的证据4中的聊天记录和证据6，未经公证，法院采信被告的质证意见，对该二份证据的真实性不予确认；原告提供的证据5系发布于2019年11月14日《联合早报》中文网上的报道，被告虽对该证据的真实性不予认可，但因其未能提供相应证据予以证明，法院不予采信其质证意见，对该份证据的真实性予以确认。原告对被告提供的证据2至证据4、证据8的真实性不予认可。被告提供的证据2上加盖有“广东安证计算机司法鉴定所”的司法鉴定专用章。原告虽对该证据不予认可，因其未能提供相应证据证明，法院不予采信其质证意见，对该份证据的真实性予以确认；原告在本案庭审中表示对被告作出的2019年度上半年绩效和2019年度全年绩效的考评结果均为“C”，曾向被告口头提出申诉及以邮件方式提出书面申诉，基于原告的该项表述，可知原告对证据3和证据4所反映的考核结果是明知的，法院不予采信原告的质证意见，对该二份证据的真实性予以确认；被告提供的证据8的格式与证据3、证据4一致，被告核定原告该次考核结果在原告离职之后，但根据该份证据显示的考核流程，可以反映原告在离职前知道或者应当知道其上级主管给予的考评结果，故法院亦不予采信其质证意见，对该份证据的真实性予以确认。顾某某于2018年2月5日入职华为公司工作，双方签订聘用期限为2018年2月5日至2022年2月28日的《员工聘用协议书》，约定华为公司聘用顾某某从事技术岗位工作；试用期为6个月；协议的第6.2条约定“甲方（即华为公司，下同）安排乙方（即顾某某，下同）加班的，乙方应当填写加班申请表。对按照甲方规章制度批准的加班，甲方将按照国家有关规定付给乙方加班工资或安排补休”；第8.2条约定“乙方应当阅读、理解并遵守甲方规章制度。乙方同意甲方可以通过多种渠道公示其规章制度，包括但不限于内部网络公告栏、通知、培训、口头传达等，乙方有义务每季度至少一次通过前述渠道充分了解甲方定期或不定期更新的规章制度。乙方未履行前述义务的，不影响甲方对规章制度的公示效力”。因顾某某提出离职，双方劳动关系于2020年7月15日解除。
2021年3月16日顾某某向上海市浦东新区劳动人事争议委员会提出仲裁申请，要求华为公司支付：
1、2019年10月1日至2020年7月15日期间的工资差额45,000元；
2、2019年度年终奖160,000元；
3、2018年2月5日至2020年7月15日的延时加班工资44,990.85元；
4、2019年度全员激励奖28,000元；
5、2020年1月1日至2020年7月15日的年终奖80,000元。
2021年5月31日仲裁裁决，对顾某某的请求事项不予支持。
一审另查明，1、2019年1月至2020年6月期间顾某某每月固定工资29,500元、效益工资基数6,000元。华为公司已支付顾某某2019年1月至2020年6月期间固定工资每月29,500元，并支付了2020年4月至5月的每月效益工资6,000元，未支付顾某某2019年10月至2020年3月以及2020年6月至2020年7月15日期间的效益工资。2、华为公司于2019年5月支付了顾某某2018年度年终奖160,000元，未支付顾某某2019年及2020年的年终奖。
一审再查明：
1、顾某某2019年年中绩效、2019年年终绩效及2020年年中绩效的最终评估结果均为C。2020年3月3日顾某某就2019年的绩效结果进行第一次申诉，并于2020年3月16日正式递交绩效结果申诉文件，华为公司于2020年5月11日回复顾某某维持绩效结果为C的决定。
2、2019年5月13日，顾某某签署《个人声明》，确认“我理解本人所获得的奖金并非个人的固定收入，它取决于公司的经营状况、本人是在部门的业绩以及我个人的绩效……但当公司的经营状况、组织业绩或本人个人绩效不好时，本人的奖金会相应减少甚至为零……”
3、华为公司执行的《我的绩效我做主》中规定：绩效等级为C的，奖金很少或无。
4、华为公司执行《2019年“奋斗特别奖”实施细则》规定，奋斗特别奖的发放对象不含2019年年中绩效为C／D、违反竞业协议……等特殊情况的员工。
一审中，顾某某明确其主张工资差额45,000元的期间应为2019年10月1日至2020年3月31日、2020年6月1日至2020年7月15日；主张2019年年终奖的金额系参考2018年度获得的年终奖，主张2020年1月至2020年7月15日的年终奖系按照2019年度年终奖的一半进行计算；主张加班工资，均系华为公司通知顾某某参加业务培训、全员沟通会、技术培训、政策合规学习、例会等的加班，这些性质的加班不需要提交加班申请。
一审法院认为，根据聘用协议约定，华为公司可将相关规章制度进行内网公示，顾某某有义务不定时查阅。顾某某因怠于查看而不了解工资方案政策并不能免除其应当知晓的责任义务，一审法院自可认定顾某某知道或者应当知道上述工资方案政策规定的内容。依据华为公司提供的工资政策规定，员工效益工资根据当年度年中及年终绩效考核结果发放，其中每年4月至9月的效益工资根据员工上一年度的年终绩效结果确定，每年10月至次年3月的效益工资根据员工当年度的年中绩效进行确定；当绩效为C时，对应月份的效益工资为0元。华为公司经对顾某某绩效进行考核，顾某某于2019年年中绩效、2019年年终绩效及2020年年中绩效的最终评估结果均为C。顾某某虽不认可绩效考评结果，但绩效考评是企业经营自主权及日常管理的具体体现，华为公司具有依据顾某某的工作表现对其进行绩效考评的管理权利。顾某某在得知考评结果后进行了申诉，华为公司就此进行处理与释明，可以体现考核过程的客观性与合理性。现顾某某无法提供其他有效证据证明考评结果存在不公正或不合理的情况，则应当按照最终考评结果C执行。华为公司以顾某某绩效考核结果为C为由，不发放顾某某2019年10月1日至2020年3月31日及2020年6月1日至2020年7月15日期间效益工资，并无不当。顾某某因对绩效考评结果不服，曾向华为公司提出申诉。华为公司在申诉期间暂停工资方案政策规定，正常发放顾某某2020年4月至5月效益工资，并无不妥。顾某某要求华为公司支付2019年10月1日至2020年3月31日、2020年6月1日至2020年7月15日期间工资差额45,000元的请求，依据不足，一审法院不予支持。年终奖金系用人单位根据其自身经营状况及员工表现给予的奖励，并非法定义务。用人单位对于年终奖的发放标准及发放条件具有决定权。双方未就年终奖的发放事宜作出相关约定或承诺。根据华为公司规章制度，绩效结果为C的，可不予发放年终奖；同时顾某某所签署的奖金声明中亦载明绩效结果为C的年终奖可能减少或没有。由于顾某某于2019年年中绩效、2019年年终绩效及2020年年中绩效的最终评估结果均为C，故华为公司按照顾某某签署的关于奖金的《个人声明》和华为公司执行的《我的绩效我做主》的规定，决定不发放顾某某2019年和2020年年终奖，依据充分。顾某某要求华为公司按照2018年年终奖标准支付2019年年终奖160,000元及2020年的年终奖80,000元的请求，缺乏依据，一审法院不予支持。聘用协议约定加班需要经申请审批后才能进行。顾某某未能提供任何加班申请或加班审批的证据材料，其要求华为公司支付2018年2月5日至2020年7月15日期间延时加班工资44,990.85元的诉讼请求，一审法院不予支持。顾某某要求华为公司支付的全员激励奖即为特别奋斗奖。根据华为公司执行的《2019年“奋斗特别奖”实施细则》关于“奋斗特别奖的发放对象不含2019年年中绩效为C／D……等特殊情况的员工”规定，因顾某某自2019年至2020年的绩效考评结果均为C，且未能提供其他有效证据证明其具有享受该奖励的资格，故顾某某要求华为公司支付2019年度全员激励奖28,000元的诉讼请求，依据不足，一审法院亦不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，一审法院于二○二一年九月十七日判决：驳回顾某某的全部诉讼请求。1、一审中顾某某当庭演示了与华为公司相关管理人员的聊天记录和电子邮件，真实性应得到确认。法律没有规定电子证据只有公证后才能确认，一审法院以未经公证不确认相关事实，没有依据。2、一审庭审中顾某某出示了视频及视频截图的原始载体，一审法院表示顾某某未提供视频原件，与事实不符。顾某某展示了视频原件及视频截图的拍摄背景就是华为公司的办公场所环境，这也能印证视频截图的真实性。3、关于华为公司提供的顾某某2020年度上半年绩效，顾某某没见过，不知考核结果。初评是2020年7月15日顾某某离职当日近17时进行，终评是离职一个多月后进行。离职当日顾某某工作交接完毕，办公电脑上午就已上交，无法登录公司系统查看。华为公司没有通知顾某某初评结果。一审法院认定考核过程客观合理，缺少依据。4、虽然聘用协议约定加班需经申请审批，但顾某某滞留单位的时间系单位要求其继续工作，即便没有填加班申请表，也应认定为加班，应支付加班工资。一审法院没有查明加班事实有误。顾某某提供的照片、聊天记录等，能证明加班事实。加班的内容大部分是华为公司通知顾某某参加业务培训、全员沟通会、技术培训、政策合规学习、例会等，顾某某必须参加。这种情况下一审还要求必须提交加班申请单，不合情理。5、关于绩效考核，华为公司应提供顾某某及同部门其他员工的绩效目标设定与考核结果，以证明考核的客观性与公正性，否则顾某某怀疑是华为公司仅针对顾某某特别苛刻以变相裁员。华为公司应提供顾某某2018年的绩效考核为“B”的考核标准与工作表现的材料，以对比2019年、2020年度的绩效考核。实际上，华为公司相近岗位，工作表现类似，但考核结果不一致，体现绩效考核的随意性与主观性，缺少客观性、合理性、公平性，考核结果不应被法院采信。一审法院没有要求华为公司说明考核结果为“C”的依据、理由，没有要求其提供相关证据，判决有失公平。6、关于年终奖，一审法院没有要求华为公司提供年终奖的发放标准、发放条件，没有要求其提供顾某某2018年、2019年、2020年每年工作考核评价标准、考核结果及该年度内考核结果与年终奖数额之间的因果联系的证据，应承担不利后果。而且，考核结果为“C”只是奖金少发或不发，考核结果为“D”才是不发。即使考核结果为“C”，也可以获得年终奖。华为公司没有证明考核结果为“C”时，哪种情况是奖金不发。一审法院没有支持顾某某合理、合法的诉请。1、关于绩效。不论是2019年还是2020年，绩效考核程序都是一样的，华为公司从2013年就开始沿用。绩效好的时候顾某某就认可绩效结果公平，绩效不好就不认可，不符逻辑。绩效考核是公司决定的结果，公司对绩效考核的流程和评价，不需要员工的同意，员工只是可以申诉。顾某某在职期间知道绩效考核结果，也多次提出申诉，对流程是非常清楚的。公司已告知程序，顾某某也清楚流程，半年没有提出异议，视为认可。2、关于加班。加班有明确的审批制度的，只要是加班就应申请并获得公司批准。顾某某未证明其已提交加班申请并获得批准。公司根据考核计发工资，顾某某也看到了薪资明细，但在职期间没有提出异议，说明是认可考勤情况的，不存在加班情形。公司所在园区凭工卡出入，员工因为自身原因也可能滞留在办公室，不能就视为加班。华为公司不接受顾某某的上诉请求，要求维持原判。经审理查明，一审法院认定的事实无误，双方亦无异议，法院予以确认。
二审中，顾某某补充第一节事实，称华为公司在员工工作日期间要求员工在晚上6点半之后延时加班。
华为公司对此不予认可。
顾某某表示，一审中提供的证据4加班统计表、华为公司安排加班事宜的照片、顾某某与华为公司领导有关加班的聊天记录，以及二审中补充的证据5加班邮件截图在原始视频文件中的时间点表格、证据6加班通报聊天记录截图在原始视频文件中的时间点、证据13华为公司在工作日安排晚上加班的截屏、第八张光盘里的照片、共八张光盘的视频可予证明。
华为公司表示，对顾某某提供的证据5、6、11、12、13不予认可，都是个人自行制作的，截图和视频没有提供原始载体，无法确认拍摄对象、来源，无法确认是否经过篡改，无法证明公司曾要求其加班。
鉴于双方签订的《员工聘用协议书》约定华为公司安排顾某某加班的，顾某某应当填写加班申请表，而本案中顾某某没有履行加班手续，有关截图及视频的来源难以确定，亦难以认定顾某某存在相应的单位安排的加班，其补充的事实难以认定。
二审中，顾某某补充第二节事实，称华为公司在对同一部门从事相同工作的员工进行绩效考核时没有明确且统一的标准。华为公司表示，没有完全从事相同工作的员工，每个员工的工作内容都不一样，绩效是通过主管的综合考评决定的。鉴于用人单位具体岗位及人员属于其管理权范畴，顾某某认为必定有相同工作内容的其他员工，必定有完全统一的考核标准，该观点难以成立。顾某某以此为由否定绩效评估结果难以成立，因此是否有统一标准不影响本案的处理，法院对此不予审查。二审中，顾某某补充第三节事实，称华为公司在2020年上半年的年度考评结果没有给员工申诉或者沟通的机会，是顾某某离职当日才在内网系统里公布，当时已经无法访问这个系统。华为公司表示，是7月15日16：53在系统上公布，顾某某有机会申诉。华为公司表示，绩效初评时还有劳动关系，员工有申诉和沟通的机会。鉴于是否有申诉或沟通的机会并不影响绩效评估结果的认定，法院对此不予审查。二审中，顾某某补充第四节事实，称有的员工考评结果低，但是拿的年终奖高，有的员工考评结果高，但是拿的年终奖低。华为公司对此不予认可，表示考评结果和年终奖相对应，顾某某签署的《个人声明》可以证明。二审中，顾某某补充第五节事实，称其在职期间参加了业务培训会、全员沟通会、技术培训、政策合规学习、例会等。顾某某表示，一审中提供的证据4加班统计表、华为公司安排加班事宜的照片、顾某某与华为公司领导有关加班的聊天记录，以及二审中补充的证据5加班邮件截图在原始视频文件中的时间点表格、证据6加班通报聊天记录截图在原始视频文件中的时间点、证据11高强度加班的截屏、证据12高强度加班聊天记录的截屏、证据13华为公司在工作日安排晚上加班的截屏可予证明。如前所述，本案中顾某某没有履行加班手续，有关截图及视频的来源难以确定，亦难以认定顾某某存在相应的单位安排的加班，与加班无关的内容，不影响本案的处理。二审中，除了以上提及的证据5、6、11、12、13及八张光盘，二审中顾某某还提供以下证据：证据1、绩效申诉会的录音转文字，以证明华为公司绩效评定无明确标准；证据2、电话沟通绩效申诉结果录音转文字，以证明华为公司绩效评定无明确标准；证据3、2019年2月7日录音转文字，以证明华为公司强制末尾淘汰；证据4、2020年6月23日录音转文字，以证明顾某某明确主张年终奖及绩效工资；证据7及证据8、光盘八张及目录索引，以证明其高强度加班、其提出了年终奖及绩效工资、华为公司绩效考核不公平且无明确标准；证据9、（2018）粤0307民初13103号民事判决书一份，以证明华为公司年终奖与考评结果无明确关系；证据10为光盘清单。华为公司表示，顾某某2020年3月3日对其2019年绩效提出申诉，华为公司于5月11日驳回了申诉；证据1至4的内容不完整，无法核实来源，无法核实相关人员身份，不能证明顾某某主张的事实；证据7无法核实来源，不认可其真实性，有关内容仅系其自述；证据8系顾某某自行制作，对其真实性无法确认；证据9与本案无关联。经查，与加班无关的事项，不影响本案的处理，法院不予审查。二审中，顾某某表示，与同部门同岗位员工的工作产出和工作结果比较，其绩效考核结果应该是B或者B＋；虽然自己确认过2019年的绩效考核结果，但当时自己不知道其他员工的表现。法院认为，本案的争议焦点为，华为公司确定顾某某相应期间绩效考核结果为C是否恰当，华为公司是否应当支付相应的工资差额、年度奖金、延时加班工资、全员激励奖金、年终奖。绩效考核系用人单位对劳动者进行管理的具体表现。按照顾某某所述，华为公司2018年对其绩效考核为B，2019年年中绩效、2019年年终绩效及2020年年中绩效的最终评估结果均为C。现顾某某对考核结果对其有利的就认可，对其不利的就不认可，难以令人认同。应当指出，不同的用人单位，其经营范围、管理模式都不相同，不见得必定存在相同岗位相同工作内容的多个员工，不见得存在可比绩效相同的员工。顾某某以没有横向标准对绩效考核结果提出异议，理由不成立。华为公司相应的规章制度规定，绩效等级为C的，奖金很少或无。华为公司决定不予发放，符合规定。顾某某主张标准工作时间外系华为公司要求其继续工作，就此提供的证据尚不足以证明。而且双方协议约定加班须申请，顾某某没有履行加班手续。即便有时超出时间工作，也不排除通过其他方面得到弥补。综上所述，顾某某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。【5G】最全资料视频教程，赠5G绿宝书
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