年休假10个热点: 13种情形下公司不支付年休假工资! 春节期间多放的假算年休假吗? | 劳动法行天下
作者暨本公众号创始人 | 刘秋苏
新浪十佳法律公众号“劳动法行天下”创始人，执业律师，全国首家劳动法庭特聘专家，南京审计大学兼职法学教授，南京仲裁委员会仲裁员，南京市律师协会八届、九届劳动与社会保障法律专业委员会副主任，南京市律师协会面试考核考官，南京市江北新区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员，江苏工会八五普法讲师团成员，江苏省社会法学会理事，江苏省企业发展工程协会培训认证专委会副主任，江宁经济技术开发区人民法院特邀律师调解专家，江北新区人民法院调解员，三江学院校外指导教师，南京市2019年度优秀劳动与社会保障业务律师，南京市2020-2022年度优秀劳动法律业务律师，中国法学会会员，中国仲裁法学会第十届代表，中国农工民主党员，专著《劳动争议案件35个胜诉策略及实务解析》正热销。（点击加粗字可打开链接）2024年农历春节的脚步，越来越近。不少单位在春节期间放假天数，超过国家规定的天数（超过3天、5天甚至更长时间）。那么，春节放假天数超出国家规定天数的，能算作年休假吗？用人单位想要不支付年休假工资，有哪些情形呢？未休年休假工资的仲裁时效是一年还是特殊时效？一、用人单位不支付未休年休假工资问题
用人单位哪些情况下可以不支付未休年休假工资？
用人单位不支付未休年休假工资的情形1.职工已休年休假。2.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数。3.用人单位安排职工休带薪年休假，职工以本人原因且书面提出不休年休假。4.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资。5.职工累计工作满1年不满10年请病假累计2个月以上。6.职工累计工作满10年不满20年请病假累计3个月以上。7.职工累计工作满20年以上请病假累计4个月以上的。8.职工因请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资但已休了当年的年休假，则不享受下一年度的年休假。
9.职工因累计工作满1年不满10年请病假累计2个月以上但已休了当年的年休假，则不享受下一年度的年休假。
10.职工因累计工作满10年不满20年请病假累计3个月以上但已休了当年的年休假，则不享受下一年度的年休假。
11.职工因累计工作满20年以上请病假累计4个月以上但已休了当年的年休假，则不享受下一年度的年休假。
12.职工累计工作不满12个月。
13.其他没有劳动关系的已享受养老保险待遇的退休返聘、在校实习生等人员。
《职工带薪年休假条例》第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。《企业职工带薪年休假实施办法》
第三条 职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假 （以下简称年休假）。第八条 职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第 （二）、 （三）、 （四）、 （五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。第十条 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。二、春节期间年休假问题
1.2024年春节放假天数2023年10月25日，国务院办公厅公布2024年法定节假日安排（详见《重磅! 国务院: 春节放假8天! 鼓励9天! 2024放假安排公布!》 ），其中规定：春节：2月10日至17日放假调休，共8天。2月4日（星期日）、2月18日（星期日）上班。鼓励各单位结合带薪年休假等制度落实，安排职工在除夕（2月9日）休息。我们可以看到，2024年的春节和往年正常年份的春节放假天数都有所区别。往年基本上是7天，而2024年是8天，此外1天是鼓励各用人单位结合带薪年休假等制度落实，安排职工在除夕（2月9日）休息。也就是说，春节假期为8天，另外1天除夕，单位如果除夕不安排职工带薪休假，当视作不听国家（鼓励）的话。目前，北京（2024年1月12日，北京市人民政府办公厅发布）等地区已按照国务院精神纷纷下发了春假放假通知。
2.春节期间多放假的天数能不能算年休假？这几年，我作为代理律师处理了数起涉及到春节期间多放假的天数，能不能算作劳动者年休假天数的劳动争议纠纷。目前主流观点认为：
1.用人单位有证据证明多放假的天数包含劳动者的年休假的，则超出的天数可以折抵劳动者的年休假天数。
2.用人单位没有证据证明多放假的天数包含劳动者的年休假的，则超出的放假天数属于单位福利假期，性质不同于年休假，单位仍然需要向劳动者支付未休年休假工资。3.对用人单位春节休假建议
1.用人单位在向员工发放2024年春节放假通知时，明确春节假期超出的天数算作年休假天数。
2.春节放假通知除了在微信（群）、网站等发布之外，尽量逐一告知劳动者，并且保留相关证据，证据效力上以劳动者本人的签字回执最直接，视频、录音、微信语音以及邮政快递EMS等也比较明确；另外还有手机短信、电子邮件、微信文字记录、办公软件系统记录、网站通知等。
3.让劳动者签字确认已休假天数（如果在春节放假通知中事先没有明确，则在春节后一上班就让劳动者签字明确，作为弥补的有效措施）。
三、未休年休假工资的仲裁时效问题目前主流的观点是，带薪年休假工资属于福利待遇，不属于劳动报酬，因而适用一年的仲裁时效。当然，个别地区认为未休年休假属于劳动报酬，譬如重庆等地区。需要注意的是，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二) (征求意见稿)》第五条明确规定，劳动者主张用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定的，人民法院应予支持。根据该条规定，未休年休假工资属于特殊时效，显然对于劳动者更加有利。四、劳动者以未支付年休假工资为由解除劳动合同的经济补偿问题目前绝大多数地区不支持经济补偿，认为年休假工资不属于劳动合同法第38条规定的劳动报酬。个别地区支持，如重庆市第五中级人民法院曾发布过典型案例[案号:(2021)渝05民终1157号]，认为带薪年休假是定期休假的一种，相应的未休假应享受的待遇属于工资报酬范围。用人单位未依法向劳动者支付未休年休假工资的，劳动者有权请求解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(二) (征求意见稿)》第五条仅仅是认定了特殊时效，但到底属不属于劳动报酬？再进一步，属不属于可以支付经济补偿的劳动报酬？还需要进一步的解释。譬如在目前的实务中，加班费属于劳动报酬，很多地方也认定属于劳动报酬的特殊时效，但如果不是用人单位恶意拖欠或者克扣，往往不支持劳动者以此被迫解除劳动合同的经济补偿。五、劳动者主张未休年休假工资按照300%计算问题。
一些劳动者在申请劳动仲裁的时候，主张年休假工资按照300%的计算。其实300%是包括其正常工作期间的工资的，因此应按照200%计算未休年休假工资。
依据是《企业职工带薪年休假实施办法》第十条：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
六、年休假天数能不能跨年度问题。
有的劳动者在计算年休假天数的时候，从入职之日开始算算到第二年满一年，然后按照该周期一年一年往后算。
譬如2021年3月15日入职，2023年12月8日离职，就计算为从2021年3月15日至2022年3月14日算一年，从2022年3月15日至2023年3月14日算一年，然后从2023年3月15日至离职之日单独计算。
其实这样是不对的。年休假的天数按照自然年度来计算。
也就是说，当年的只能计算到当年的12月31日，不能跨年度计算年休假天数。如上应各自计算2021年3月15日至2021年12月31日的年休假天数、2022年的年休假天数、2023年1月1日至2023年12月8日的年休假天数。
七、社保缴费记录能不能算作工作年限？
正常情况下，如果社保记录一直是由同一家单位缴纳的，劳动者向单位主张年休假工作年限，一般是没有问题的，除非单位能举出反证，证明双方之前没有真实的劳动关系。
如果在最后一家单位之前，在其他单位仅仅有社保缴费记录，而没有劳动合同书、工资流水等证明真实劳动关系的证据，劳动仲裁机构和人民法院往往不会支持劳动者的主张。这就需要劳动者提供进一步的证据来证明确实实际工作过，而不仅仅是缴纳了社会保险费。
八、连续工作满12个月的理解问题
九、劳动者因产假、工伤等造成长时间未实际到岗上班的年休假问题
劳动者休了几个月甚至有的地方要达到半年多的产假、休了几个月探亲假，还能休年假吗？劳动者因为工伤甚至12个月的停工留薪期间不能上班，还能休年假吗？
这种情况下，劳动者仍享有年休假的权利，根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定：职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
十、用人单位对年休假的管理问题为了更好的促进用人单位做好年休假的管理工作，提出如下建议：1.定期梳理员工的休假情况，及时安排年休假。2.年休假最好在一定自然年度内休完，至迟不超次年。3.员工如自愿放弃年休假，用人单位应保留员工以本人原因且书面提出不休年休假的证据（按照年度，不要一次性写在职期间，如有的让员工写奋斗者协议，往往是无效的）4.用人单位对超出法定节假日、休息日等之外的天数明确为年休假，如有福利假等建议排在年休假后面。5.对于离职员工，最好提前安排员工休完年休假。6.员工强休年休假时，不要轻易认定旷工，应全面了解员工情况后确定。近几年不少法院以社会主义核心价值观，认定用人单位不让员工休假或者不准事假后以旷工辞退系违法，应引起用人单位的重视。
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